従業員とのかかわり
「個の尊重」を基盤に、従業員と企業が共に成長できる、働きがいのある職場づくりを進めます。
人財マネジメントに関する考え方
経営指針の1つに「個の尊重」を掲げており、社會からお預かりしている従業員一人ひとりの自主自立の思想?行動を尊重するとともに、仕事を通じて成長の場を提供することが、企業の社會的責任であると考えています。そのため、従業員の人格?個性と多様性を尊重し、安全で働きやすい環境を確保することで、仕事と家庭?社會における責任をともに果たし、従業員と企業がともに成長できる、活力と働きがいのある職場づくりを進めていきます。
従業員基礎データ（対象範囲：國內、年度末時點）
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| 2015年 | 2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 | |
| 従業員數（合計） | 1,535 | 1,558 | 1,548 | 1,540 | 1,562 |
|---|---|---|---|---|---|
| 管理職（男性） | 286 | 301 | 301 | 300 | 308 |
| 管理職（女性） | 3 | 3 | 3 | 2 | 4 |
| 一般職（男性） | 1,140 | 1,144 | 1,128 | 1,110 | 1,118 |
| 一般職（女性） | 106 | 110 | 116 | 128 | 132 |
| 新卒採用者數（人） | 40 | 42 | 35 | 52 | 51 |
| 新卒定著率（％） | 75 | 79 | 97 | 96 | 94 |
人事評価?報酬制度
2017年度より、管理職については年功的処遇の是正、會社貢獻度合の処遇への反映、會社?部門?個人の業績に応じた報酬制度、チャレンジ意欲の喚起の4點を重視した新たな年俸型人事評価?報酬制度を導入しました。また、一般職についても2019年4月から早期の管理職登用、若年層～中堅層の賃金底上げ、評価に基づく昇格?昇給、年功的処遇是正に重點を置いた新人事評価?報酬制度を導入しました。
これらの制度改革を通じて、従業員のチャレンジ意欲を喚起し、會社の発展と従業員が夢と誇りを持てる働きがいのある職場の実現に共に取り組んでいきます。
新人事評価?報酬制度の概要
従業員満足の向上にむけて
社長を委員長とした働き方改革検討委員會を2018年7月に発足し、労働組合委員長と組合員も委員として參畫し、「従業員満足の向上」を最重要優先活動として取り組みを進めています。
従業員一人ひとりが、働きがいと達成感を感じ、夢を持って働ける職場にする。そして、従業員と會社が共に成長して行くことができるように、生産性向上、労働時間の削減、有給休暇の取得促進、女性やシニア社員が活躍できる職場環境の実現、などの共通課題を労使の枠を超えて活発に議論しており、その成果の一つが2019年4月に導入した新たな人事評価報酬制度につながっています。
人財開発
人財開発の基本的な考え方
當社は、人財開発の基本的な考え方として、『求める人財』を以下のように定義しています。
タチエスの求める人財
タチエスグループは‘16-20’中期経営戦略である「Global Teamwork 2020」の下、“グローバル ワン チーム”で企業価値を高め、今後ともお客様の信頼をベースに「選ばれ続ける企業」を目指しながら、グローバル事業拡大を一層推進していくが、その中にあって國?地域?文化?風土?會社の違いを超え、全タチエスグループの人財が目指すべき人財像を明確にする。
- 「互譲協調※1の精神」に共感し
- TACHI-S 事業の原點「S」※2を體現しつつ、成果を生み出し
- タチエスの従業員としての誇りをもち、グローバルで戦える※3
- 「萬里一空※4」の思想を具現化し會社と共に成長する人財である
- 「互譲協調」とは、創業者齊藤信義氏の教え。創業以來脈々と受け継がれている相互尊重とコミュニケーションより生み出される信頼関係や絆に基づく基本的な価値観
- 「TACHI-S 事業の原點「S」」とは、創業精神「ばね“S”」 Spring（成長）、Spiral Up（継続的な向上）、Sympathy（共感）、等。働く人の「S」 Social（社會貢獻）、Sustainability（持続可能性）、Safety（安全）、等?，F場の「S」 整理（Sorting）、整頓（Setting in order）、清掃（Shine）、清潔、（Standardizing）、しつけ（Sustaining the discipline）を意味しています
- 「グローバルで戦う」とは、日本を含む全ての従業員が世界の一流（トップ）を目指すこと
- 「萬里一空」とは、もともとは宮本武蔵の著した「五輪書」に由來する言葉で、同じ1つの目標を見據え、たゆまず努力を続ける心構えを表しています
「萬里一空」的な人財として活躍するために必要な行動特性
人財開発プログラム
當社は、人財開発を効率的?効果的に推進することを目的としてHRD委員會※1を設置し、人財育成に関する制度の検討、能力開発計畫（年間教育計畫）の立案、実行を行っています。
HRD教育體系図
※1 「HRD」とはHuman Resource Developmentの略
2020年度の年間教育計畫
?全社教育?
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| 教育の區分 | 教育名稱 |
| コンピテンシー教育 | 新任管理職研修 |
| マネジメント研修 | |
| コーチングスキル強化研修 | |
| リーダーシップ研修 | |
| プレゼンテーションスキル向上研修 | |
| コミュニケーション能力向上研修 | |
| 新入社員教育 | 新入社員導入研修 |
| 新入社員現場実習 | |
| 新入社員フォローアップ研修 | |
| キャリア教育 | セカンドキャリア研修 |
| ライフプラン研修 | |
| 共通教育 | なぜなぜ分析 |
| 社內內部監査対応について | |
| 方針管理の理解 | |
| 自工程完結教育 | |
| 決算書の理解 | |
| コミュニケーションツールｏｆｆｉｃｅ365Teams 教育 | |
| 情報セキュリティ教育 | |
| 英語力向上トレーニング研修（中級） | |
| 全社TOEIC | |
| 新入社員コンプライアンス教育 | |
| 新任管理職コンプライアンス教育 | |
| 管理職コンプライアンス教育 | |
| 中堅社員コンプライアンス教育Ⅱ | |
| 倫理研修會 | |
| 中堅社員コンプライアンス教育Ⅰ | |
| 中途入社者コンプライアンス教育 |
?部門教育?
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| 教育の區分 | 教育名稱 |
| 品質保証部門 | 品質マネジメントシステム、他2講座 |
| 開発?技術部門 | 階層別教育 新任管理職教育、他16講座 |
| 生産?技術部門 | 初級 監督者教育、他12講座 |
| 調達部門 | 原価の成り立ち、他5講座 |
| ビジネス部門 | 営業マスター入力、他5講座 |
| 経営統括部門 | 経営統括部門の位置づけと理解、他6講座 |
従業員褒賞制度
當社は、業務を通じて優秀な成果を出した従業員?組織、會社の名譽を高めた従業員?組織を稱える表彰褒賞制度を設けています。
従業員褒賞制度一覧
全社表彰
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| 表彰名 | 表彰事由 |
| 発明?考案表彰 | 発明?考案において會社業績の向上に貢獻したもの |
| 優秀職場表彰 | 製造職場における品質、生産性、安全衛生、QCサークル活動等の総合評価で優秀な成果を収めたもの |
| 業務改革表彰 | 間接業務で大幅な業務改革を行い、會社業績向上に貢獻したもの |
| 特別表彰 | 上記に該當しない事柄で會社の業績、善行、知名度向上に貢獻したもの |
部門表彰
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| 表彰名 | 表彰事由 |
| 品質優良工場表彰 | 品質に優れた工場（優良工場表彰評価基準に基づき評価?選定） |
| QCサークル表彰 | 優れたQC（K2）サークル活動を実踐したサークル （QCサークル活動評価基準に基づき評価?選定） |
| 生産性優良職場表彰 | 生産性達成職場の中より優れた職場（工場推薦） |
| 部門特別賞 | 各部門において顕著な業績向上に貢獻した従業員または組織 （部門ごとの審査基準に基づき評価?選定） |
QCサークル活動の表彰風景
ワークライフバランスの実現
ワークライフバランスの実現にむけて
當社グループは、労働條件?労働環境の整備、業務プロセス?仕組みの改善、職場コミュニケーションの向上などを通じて、仕事と家庭生活を両立できる働きがいのある職場環境を実現し、従業員のモチベーションの向上が仕事の付加価値や生産性の向上（価値を生む?成果を出す）につながり、従業員と會社がともに成長できる魅力的な職場づくりを目指しています。 具體的には、労働関連法令の啓発活動とその遵守徹底、労使一體での長時間労働の抑制や事業所別のNO殘業DAYの設定、有給休暇の取得促進活動?有給休暇取得促進日の設定などの取り組みを行っています。特に、工場で働く従業員については、多能工人財の育成、リリーフマン制度の導入を進めることで、計畫的に有給休暇を取得できる環境の整備を進めています。
年間総労働時間（単位：時間）
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| 2015年 | 2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 | |
| 全體 | 2,064 | 2,046 | 2,047 | 2,039 | 1,986 |
|---|---|---|---|---|---|
| 男性 | 2,086 | 2,072 | 2,071 | 2,058 | 2,005 |
| 女性 | 1,788 | 1,730 | 1,751 | 1,825 | 1,780 |
年次有給休暇取得率（単位：％）
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| 2015年 | 2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 | |
| 全體 | 48.4 | 50.6 | 49.5 | 52.1 | 67.2 |
|---|---|---|---|---|---|
| 一般職平均 | 51.6 | 53.3 | 52.3 | 55.0 | 69.9 |
| 一般職（男性） | 49.4 | 51.3 | 50.0 | 52.4 | 69.2 |
| 一般職（女性） | 75.7 | 74.6 | 75.1 | 79.0 | 75.9 |
| 管理職平均 | 34.7 | 39.8 | 38.4 | 40.6 | 57.4 |
| 管理職（男性） | 34.6 | 39.5 | 38.2 | 40.7 | 57.3 |
| 管理職（女性） | 45.0 | 65.0 | 55.0 | 30.0 | 65.7 |
育児?介護?ワークライフバランス支援制度
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| 制度名 | 主な支援內容 | |
| 育児関連 | 育児休業制度 | 原則、1歳に満たない子を養育する場合に休業できる制度 |
|---|---|---|
| 所定外労働の制限 | 原則、3歳に満たない子を養育する場合に8時間を超えての労働を制限できる制度 | |
| 時間外労働の制限 | 原則、小學校入學までの子を養育する場合に時間外労働時間を制限できる制度 | |
| 深夜業の制限 | 原則、小學校入學までの子を養育する場合に深夜労働を制限できる制度 | |
| 育児短時間勤務 | 小學校卒業までの子を養育する場合に所定労働時間を最大で6時間まで短縮できる制度（無給公欠扱い）（1歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途1日2回、各30分の育児時間を申請可能） | |
| 子の看護休暇 | 小學校入學までの子を養育する場合に小學校入學前の子が1人であれば1年間につき5日まで、2人以上であれば1年間につき10日まで、半日単位（所定労働時間の2分の1）で、病気?けがをした子の看護のために休暇（無給公欠扱い）を取得することができる制度 | |
| 介護関連 | 介護休業制度 | 原則、要介護狀態にある家族を介護する場合、介護を必要とする家族１人につき、原則として通算365日、分割3回までとし、休業できる制度 |
| 所定外労働の制限 | 原則、要介護狀態にある家族を介護する場合に8時間を超えての労働を制限できる制度 | |
| 時間外労働の制限 | 原則、要介護狀態にある家族を介護する場合に時間外労働時間を制限できる制度 | |
| 深夜業の制限 | 原則、要介護狀態にある家族を介護する場合に深夜労働を制限できる制度 | |
| 介護短時間勤務制度 | 原則、要介護狀態にある家族を介護する場合に所定労働時間を最大で6時間まで短縮できる制度（無給公欠扱い） | |
| 介護休暇制度 | 原則、要介護狀態にある家族を介護する場合に要介護狀態の家族が1人であれば1年間につき5日、2人以上であれば1年間につき10日まで、半日単位（所定労働時間の2分の1）で休暇（無給公欠扱い）を取得することができる制度 | |
育児?介護支援制度の利用者數の推移（単位：人）
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| 制度名 | 2015年 | 2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 | |
| 育児休業 | 全體 | 12 | 12 | 11 | 11 | 14 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 男性 | 1 | 0 | 0 | 1 | 2 | |
| 女性 | 11 | 12 | 11 | 10 | 12 | |
| 育児短時間勤務 | 全體 | 11 | 13 | 13 | 15 | 18 |
| 男性 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 女性 | 11 | 13 | 13 | 15 | 18 | |
| 介護休業 | 全體 | 2 | 1 | 1 | 3 | 1 |
| 男性 | 1 | 0 | 0 | 2 | 1 | |
| 女性 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | |
| 介護短時間勤務 | 全體 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 男性 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
| 女性 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
その他の福利厚生制度
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| 制度名 | 概要 |
| 財形貯蓄制度 | 従業員の豊かで安定した生活の実現を図ることを目的とした貯蓄支援制度 |
| 社員小口現金融資制度 | 社員の福祉増進に寄與するため制度 |
| ベネフィットステーション | 各種施設（宿泊、遊園地、映畫館、食事、フィットネス、ショッピング）の優待割引などが利用できる福利厚生サービス |
「育児休業?育児短時間勤務の取得について」
（谷山 あゆみさん）育児短時間勤務制度を利用しています。子どもは急な熱や風邪を引くことがあり、突然、休暇をいただかなくてはならない場合がありますが、2019年10月からは在宅勤務制度が導入されるため、働きやすさがさらに向上すると考えています。また、小學校卒業まで育児短時間勤務制度を利用できるため、安心して働ける環境が整っていると思います。
（髙橋 琢誠さん）2019年10月から1か月間、育児休業制度を利用する予定です。家族をサポートしながら、仕事も両立する働き方をどう実現したらいいのか？実際に経験することで、今までの仕事のやり方の見直しや業務の棚卸しを行う良い機會になると考え、育児休業を取得しようと思いました。上司?同僚からも積極的に支援いただいたこともあり、人生で何度も機會があるわけではないため、楽しみながら育児に取り組みたいと思います。
（野口 亜耶さん）そうですね。旦那さんが育児に協力して貰えると育児への不安、負擔が減ると思います。また、働き方改革の一環として、休職前?復帰前の面談制度の導入、キャリアプランに関する相談窓口の設置、サテライト勤務制度の導入なども進めています。
（髙橋 琢誠さん）現在の仕事は、中途入社者の採用なのですが、この経験を制度に活かし、男性従業員も育児休暇制度を利用しやすい環境を整えて行きたいと思います。
社員インタビュー參加者： 谷山あゆみさん（人事部人事課、左）、野口 亜耶さん（人事部人事課、右）
社員インタビュー參加者： 髙橋 琢誠さん（第二調達部軟材課）
労働安全衛生
労働安全衛生についての基本的考え方
當社は、安全について「行動規範」、「社長方針」に掲げるなど、組織文化への浸透に努めています。行動規範に基づき、労働災害防止と労働環境の向上にむけた取り組みを、タチエスグループ全體で推進しています。
職場の安全衛生の確保の「行動規範」
私たちは、「安全は全ての業務に優先する」という認識を持って、災害を未然に防止し、安全で働きやすい職場を確保します。
「社長方針」
『安全』がすべてに優先する ?。ń衲甓?社長方針より一部抜粋）
労働安全衛生に関わる推進體制
當社は、安全衛生管理に関する重要事項を審議し、労働災害防止と労働環境の向上を実現するために、中央安全衛生委員會（事務局：人事部）を設置しています。本委員會は、取締役執行役員を委員長とし、副委員長2名、各事業所の代表と労働組合の三役?執行役員の計29名を委員として運営しており、毎年4月と10月の2回実施しています。また、各事業所別に安全衛生委員會を設置し、職場の作業環境の改善、災害の防止など、従業員の安全衛生に関する事項の維持?向上を図ることを目的として、毎月開催しています。
中央安全衛生委員會組織図
目標と実績
當社では、目指すべき目標として「労働災害?通勤災害ゼロ」にむけて、労働安全に関わる取り組みを進めています。2019年度は、軽度の労働災害?通勤災害が発生しましたが、労働災害発生の度數率?強度率ともに製造業平均を下回っています。このような狀況を踏まえ、「災害ゼロ」の実現にむけて、下記のような「労働災害撲滅活動」「通勤災害撲滅活動」を著実に進めていきます。
2019年度目標
?チャレンジ目標（目指すべき姿）： 労働災害?通勤災害「0」
2019年度実績
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| 區分 | 実績 | ||
| 計 | 重度 | 軽度 | |
| 労働災害 | 13 | 0 | 13 |
| 通勤災害 | 26 | 0 | 26 |
労働災害の発生狀況
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| 內容 | 區分 | 2018年 | 2019年 |
| 労働災害度數率 | 當社 | 0.584 | 0.000 |
| 製造業平均 | 1.020 | 1.200 | |
| 労働災害強度率 | 當社 | 0.060 | 0.000 |
| 製造業平均 | 0.080 | 0.100 | |
| 不休災害度數率 | 當社 | 2.620 | 2.810 |
| 製造業平均 | 3.288 | 1.190 |
労働災害撲滅活動
- 入職者の安全教育の徹底（教育方法の標準化／統一化）
- 日常的な安全意識向上に繋がる仕組み検討と実施
- 専門的な知見を持ったメンバーによる安全パトロールの実施
通勤災害撲滅活動
- 出勤時の通勤災害防止（時間に余裕を持った行動）
- 被害事故／加害事故の予防（危険予知訓練）
- 従業員に対する交通安全教育の再徹底
従業員の安全確保にむけた取り組み
當社では、従業員の労働安全の確保にむけて、現場管理者安全衛生教育（6回/年）、雇入れ時の安全衛生教育（新入従業員?中途入社者）、救命救急講習などの労働安全衛生に関わる社內教育を実施し、安全衛生に関する正しい知識の習得と意識啓発に取り組んでいます。
また、設備?作業の安全診斷（リスクアセスメント）とそれに基づく改善活動を継続的に実施しています。これらを基盤に、事業所別に安全衛生委員會を毎月1回開催し、安全パトロールや災害情報展開の実施、醫務室から健康情報の通知、職場の生産狀況の共有など、従業員の安全?健康の確保にむけた活動を実施しています。さらに、中央安全衛生委員會による労使安全パトロールを年1回実施し、労働災害の未然防止、安全意識の向上、「気づきを養う」という観點を取り入れた労働安全活動の強化に取り組んでいます。
また、交通安全については、交通安全教育のほか、安全意識の向上を目的として春と秋の交通安全週間に合わせて労使合同による交通安全點検活動（シートベルト點検?運転マナー、自転車運転マナー）を実施しています。
救命救急講習の様子
交通安全教育の様子
従業員の健康増進にむけた取り組み
従業員の健康確保にむけて、當社では従業員に健康診斷?特殊健康診斷を毎年実施し、健康指導や健康相談の窓口を開設しています。その上で、過重労働が疑われる従業員については心と體の健康管理にむけて看護師、産業醫による面談?指導を実施しています。さらに、法規制対象物質を扱う職場では作業環境測定を毎年1回実施し、有害物質の発生抑止と適正管理に取り組んでいます。
また、従業員の健康の維持?向上にむけて、受動喫煙防止にむけた喫煙エリアの設置を行っているほか、労働組合と健康保険組合の協賛で従業員とその家族の健康意識向上とコミュニケーションを目的として、事業所別に健康促進活動（歩けあるけ大會、ボウリング大會、など）を開催しています。
健康支援制度
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| 分野 | 內容 | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 受診種別 | 受診資格 | 利用料 | |||
| 年齢 | 本人 | 家族 | |||
| 健康診斷 | 日帰り人間ドック | 25歳以上 | 〇 | 〇 | 補助20,000円 |
| 40歳節目健診 | 40歳 | 〇 | － | 無料 | |
| 単獨健診（従業員婦人科） | 25歳以上 | 〇 | － | 無料 | |
| ファミリー健診（施設） | 35歳～74歳 | － | 〇 | 3,000円 | |
| ファミリー健診（巡回） | － | 〇 | 無料 | ||
| 健康相談 | 24時間無料で利用可能な電話での健康相談?メンタルヘルスカウンセリング（本人?配偶者?被扶養者が利用可能） | ||||
| その他 | インフルエンザ接種（費用補助） | ||||
| 體育奨勵金の支給 | |||||
| 健康優良者報奨（記念品の授與） | |||||
健康促進活動「ボウリング大會」
人権の尊重
人権の尊重にむけた基本的考え方
當社および関係會社は、以下の社內文書において人権尊重についての基本的考え方を示し、これらを実踐し、國內外において人権を尊重し、関係法令、國際ルール及びその精神を遵守しつつ、持続可能な社會の創造に向けて、高い倫理観をもって社會的責任を果たしていきます。
●「経営指針」の「個の尊重」についての規定
「従業員の自主自立の思想、行動を尊重し、仕事を通じ成長の場を提供する」
●「企業行動憲章」の「従業員の人格?個性尊重と職場環境の確?！工摔膜い皮我幎?/p>
「従業員の人格、個性、多様性を尊重するとともに、安全で働きやすい環境を確保し、ゆとりと豊かさを実現します」
●「行動規範」の「人権尊重」についての規定
「私たちは、人権を尊重し、差別やハラスメントは行いません」
●「タチエス倫理綱領」の「明るい職場づくり」についての規定
基本的な考え
當社は、基本的人権並びに個人の人格を尊重し、公正かつ公平な処遇を行うとともに、安全で快適かつ働き甲斐のある職場作りに取り組みます。また、労働関係法令及びその精神を遵守するとともに労働組合との間で締結された労働協約を尊重し、健全な労使相互信頼関係の維持?発展に努めます。具體的な行動基準
①人権を尊重し、差別や嫌がらせを行ったり、その狀態を容認してはなりません。②法や社會規範を遵守し、社會との調和を心掛けて下さい。
③安全や衛生の確保を最優先して下さい。
④職務の遂行に當たっては、諸規則?指示?命令を正しく理解し、誠実に実行して下さい。
⑤互いに信頼し、協力し合い、業務の効率的な遂行に努めて下さい。
⑥就業規則で禁じられている事項、その他一切の不正?不誠実な行為を行ってはなりません。
人権の尊重に向けた取り組み
當社は、「コンプライアンス教育」「企業倫理研修會」において、「人権」に関する教育を継続的に実施しています。また、ハラスメントについては、就業規則で「ハラスメントの禁止」を定め、2017年1月には「ハラスメントの防止に関する標準」を制定しました。本標準の制定に際しては管理職を対象に集合教育を実施するとともに、職場への周知を行いました。今後は、人権に関わる社會動向を注視し、従業員への啓発活動などを推進していきます。
多様な人財の活躍促進
多様な人財の活躍促進にむけて
少子高齢化に伴う労働人口の減少などが進む中、多様な個性や能力を生かせる組織づくりはグローバル企業として生き殘る上で不可欠であると考えており、女性の採用を積極的に進めていますが、女性社員比率（管理職含む）は高いとは言えず、女性役員も不在の狀況にあります。そのため、女性が一層活躍できる職場環境の実現にむけて、3つの重點目標からなる3カ年の行動計畫(2018年～2020年)を策定し、取り組みを強化?推進しています。
管理職?一般職における女性比率
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| 2015年度 | 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 一般職 | 管理職 | 一般職 | 管理職 | 一般職 | 管理職 | 一般職 | 管理職 | 一般職 | 管理職 | ||
| 人員數 | 合計 | 1,246 | 289 | 1,254 | 304 | 1,244 | 304 | 1,238 | 302 | 1,250 | 312 |
| 男性 | 1,140 | 286 | 1,144 | 301 | 1,128 | 301 | 1,110 | 300 | 1,118 | 308 | |
| 女性 | 106 | 3 | 110 | 3 | 116 | 3 | 128 | 2 | 132 | 4 | |
| 比率 | 男性 | 91.5% | 99.0% | 91.2% | 99.0% | 90.7% | 99.0% | 89.7% | 99.3% | 89.4% | 98.7% |
| 女性 | 8.5% | 1.0% | 8.8% | 1.0% | 9.3% | 1.0% | 10.3% | 0.7% | 10.6% | 1.3% | |
女性活躍促進にむけた行動計畫（2018年4月～2020年3月）
目標1．新卒採用の女性比率を 20％以上にする
目標2．女性管理職を育成する
目標3．多様なキャリアコースの検討?実施
障がい者雇用
當社では、オフィスや製造現場を問わず、障がい者雇用を積極的に推進しています。また、雇用促進と職場での活躍を一層進めるために管理職向けの教育を継続的に行っています。
障がい者雇用數の推移（単位:人）
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| 2015年 | 2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 全體 | 23 | 23 | 29 | 26 | 30 |
| 身體障がい者 | 17 | 13 | 15 | 13 | 12 |
| 知的障がい者 | 4 | 4 | 7 | 8 | 10 |
| 精神障がい者 | 2 | 6 | 7 | 5 | 8 |
シニア社員の雇用促進
生活設計の多様化に伴い、個人の就労への意識も変化している中、當社では60才までの在職支援を徹底したうえで、その後の進路は個人が選択できる制度を導入しています。研修制度を充実させることで、個人のニーズに合った納得性の高い再雇用の機會を提供することで生涯就労満足度の向上に努めており、これによりベテラン?若手層相互のモチベーションを喚起し、組織の活性化を目指しています。
セカンドキャリアに関わる制度
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| 研修 | 制度 | コース | 概要 |
|---|---|---|---|
| ライフプラン研修 セカンドキャリア研修 |
會社選択 | 役職継続コース | 現役役職の継続（1年契約） |
| 特命役職コース | 海外拠點指導?新分野テーマ立ち上げ（1年契約） | ||
| 本人進路選択 | 定年退職コース | （再就職支援會社の斡旋あり） | |
| 転進支援コース | 再就職支援會社の斡旋 | ||
| 再雇用コース | 職場の再開発?開拓 |
シニア社員の再雇用數の推移（単位:人）
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| 2015年 | 2016年 | 2017年 | 2018年 | 2019年 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 全體 | 14 | 17 | 53 | 53 | 48 |
| 男性 | 14 | 17 | 49 | 48 | 43 |
| 女性 | 0 | 0 | 4 | 5 | 5 |
ナショナルスタッフの活躍促進
當社は、グローバルな事業展開を急速に進めた結果、海外事業含めた連結の売上高(300,530百萬)と従業員數(13,265人)が國內事業(単體)の売上高(126,496百萬)と従業員數(1,478人)を大きく上回る狀態が生まれており、海外事業拠點の経営を任せることができるナショナルスタッフ（外國籍社員）の育成が急務となっています。そのため、海外事業會社トップへのナショナルスタッフの意図的配置(抜擢)や日本への期限付き派遣、人財育成プログラムへの選抜など、積極的にナショナルスタッフの育成と活躍促進を進めています。
外國籍社員の活躍 ～ベトナム関係會社から本社生産技術部に出向して～
日本人の同僚はとても親切で、熱心にサポートしてくれるため、日本での仕事の進め方やCADのオペレーション作業やデザインなどについて學ぶことができました。これからも多くの知識を吸収し、より多くの仕事に取り組んでいきたいと考えています。また、生活面ではベトナムに比べて靜かな環境で、公共交通機関も発達しており、物価は高いものの必要なものは何でも揃い、生活には困ることはなく、満足しています。
本社で活躍するベトナム出身の外國籍社員
